martes, 27 de marzo de 2012


Gerentes o Líderes? 

Gerentes (Managers)     
ØSon nombrados a su posición
ØPueden influenciar en las personas sólo hasta el límite de la autoridad formal que le da su posición
ØNo tienen necesariamente las habilidades y capacidades para ser líderes
 Líderes
ØSon nombrados o emergen desde dentro del grupo
ØPueden influenciar en las personas y tienen autoridad de mando o conducción
ØNo tienen necesariamente las habilidades y capacidades para ser un gerente.


viernes, 23 de marzo de 2012

Habilidades Gerenciales Coaching

LA GERENCIA DEL SIGLO XV-XIX



En los cambios económicos actuales se han no solo considerado sino también apreciado a científicos como Adam Smith, Carlos Marx, Frederick Taylor, Henry Fayol, Elton Mayo, Max Weber, entre otros; quienes desde el punto de vista gerencial de los sistemas organizacionales han otorgado a lo largo de la historia, aportes de principios filosóficos y teorías de funcionamiento organizativo.
Smith realiza un aportar a la gerencia en la toma de decisiones, administrando los recursos, y entre éstos, se tiene al tiempo, al organizar las actividades separándolas para el logro de un objetivo, creando de esta manera el principio de la división del trabajo, centrando a la gerencia en la búsqueda de la productividad que causara el beneficio individual y a su vez el colectivo, debido a que la toma de decisiones individuales es guiada por una “mano invisible” Smith (2002, libro4, cap. II, p.402) en el mercado, sin saberlo, lo cual dirige sus actuaciones buscando el interés propio, y si todos poseen y desean los mismos intereses los conducirá al incremento de la riqueza de la sociedad
GERENCIA DE LOS PROCESOS
La gerencia de los procesos aborda la cotidianidad de la organización, implica el control de la rutina de trabajo. Su propósito fundamental es garantizar el establecimiento, mantenimiento y mejoramiento de los procesos repetitivos de una organización. Para el caso que nos ocupa no es otro que el manual operativo de OG que contiene los procesos y procedimientos estandarizados para la gestión de un OG. Involucra el desarrollo del ciclo PHVA (Planear, Hacer, Verificar y Actuar). Planear es la forma como la organización define sus metas y los mecanismos para alcanzarlas. Hacer es la manera como la organización genera acciones para educar a sus actores para ejecutar las tareas planeadas. Verificar son los mecanismos que establece la organización para conocer los resultados de las tareas y evaluar el logro de los objetivos y por último, Actuar "correctivamente", es el desarrollo de acciones frente a los resultados de la verificación en contraste con la planeación.
GERENCIA DE LA CULTURA
Es entendida como el conjunto de acciones deliberadas y planeadas, encaminadas a liderar la transformación, fortalecimiento y/o integración de los patrones y características culturales deseables para la organización. Este elemento es vital para una organización en la medida en que su éxito depende de la capacidad que ésta tenga de adecuarse constantemente a los cambios del contexto, a la identificación que haga del tipo de organización que desea ser y las acciones que desarrolle para consolidarse como tal.
GERENCIA DE PROYECTOS
Es la aplicación de conocimientos, habilidades, herramientas y técnicas a actividades de proyectos de tal forma que se puedan cumplir o exceder las necesidades de los patrocinadores del proyecto. Cumplir o exceder estas necesidades significa balancear las demandas específicas relacionadas con alcance, tiempo, costo y calidad.
Cumplir o exceder estas necesidades significa balancear las demandas específicas relacionadas con alcance, tiempo, costo y calidad.
Para que lo anterior tenga validez, se debe establecer una relación de confianza dentro de un marco de Alianza Estratégica con el equipo de especialistas que se asigne para llevar a cabo la Gerencia de Proyectos.
Este equipo de especialistas, tendrá como función primordial la de coordinar un equipo multidisciplinario, cuyo único objetivo será el de ejecutar el proyecto de tal forma, que esta ejecutoria satisfaga todas las expectativas de los patrocinadores.
GERENCIA DE PRODUCCIÓN
El objetivo de la Gerencia de Producción es lograr la especialización de los recursos humanos que integran la estructura de la Organización o Empresa y el establecimiento de compromisos de la misma orientando su quehacer diario en la mejora de los métodos de producción o prestación de servicios, de la calidad en la satisfacción de los ofertados a Clientes y logro de mayor competitividad de la misma. A tal fin y como acertada misión por parte de la Gerencia de Producción, como objetivo de carácter interno ha de hacer posible la integración de la función productiva de la Organización o Empresa en las direcciones globales de la misma en las otras Unidades de negocio existentes o pudieren ser creadas en el futuro.
RIESGO
El riesgo de negocio es la amenaza de que un evento o una acción pueda afectar adversamente a una organización en su función principal, que no es otra que aumentar al máximo su valor para los grupos de interés y lograr sus objetivos de negocio.
GERENCIA DE RIESGO:
Un conjunto de métodos que permite: Identificar los riesgos, analizar los riesgos, Evaluar los riesgos.
GERENCIA DE PROYECTOS ON-LINE
Esta herramienta permite a todos los participantes del proyecto, trabajar de forma coordinada, manteniendo el proyecto siempre actualizado y con uniformidad de información.

RASGOS DE LA PERSONALIDAD DE UN GERENTE






MOTIVACIÓN PARA DIRIGIR
Dirigir empresarialmente es tratar de obtener los objetivos planteados, llevando el timón del buque de la empresa o negocio en las manos, por medio de un equipo de personas- los empleados de la empresa- y con los medios materiales de que se dispone. Eso se llama en la empresa “gestionar” los recursos para alcanzar los fines.
Pues bien, para ser un buen Gerente hay que llevar o sentir dentro el deseo de querer dirigir al grupo, querer pilotar ese buque. Y esto es por tanto una vivencia interior. Con las motivaciones que sean – de prestigio, de hacer carrera, económicas, sociales- tener activado ese deseo o esa motivación de estar dispuesto ya para tomar la salida.
INTELIGENCIA
Sin entrar en debates de que si es mejor ser muy listo para ser buen dirigente o si es mejor ser muy “pillo”, un profesional de la empresa, dotado de lo que se llama “una buena cabeza” o “una cabeza bien amueblada” tiene siempre más posibilidades de éxito que aquel de cabeza poco dotada o “medianía” hablando en términos de inteligencia.
 Aunque no se trata de coeficiente de inteligencia puro y duro. La inteligencia natural abarca otros muchos aspectos y recovecos mentales, de mayor amplitud, A esto nos referimos.
Una buena inteligencia dentro de una buena y formada personalidad.
CAPACIDAD DE ANÁLISIS Y DE SÍNTESIS
Se trata de esa condición mental de la persona humana de poder desarrollar una idea o un problema, por ejemplo, desbrozándolo hasta sus últimas consecuencias. Y de poder hacer lo contrario, de un cúmulo de circunstancias o de datos, poder llegar a un síntesis o conclusión global.

Así, de este modo, la capacidad de análisis sería como una pirámide bien apoyada por su base. Y la capacidad de síntesis sería esa pirámide invertida.
CAPACIDAD DE COMUNICACIÓN
Es la capacidad de llegar a los demás, de saber hablar y saber escuchar. Es la posibilidad de entender y hacerse entender. Sin ella, el Gerente de los tiempos actuales está condenado, por lo general, al fracaso.
Un buen Gerente sabe comunicar a su gente. Les transmite sus órdenes, sus entusiasmos, sus objetivos... Les motiva y les tiene informados. Se dirige a ellos, recibe sus opiniones. La comunicación interna en la empresa se verá favorecida siempre ante un Gerente comunicador.
DOTES DE PSICOLOGÍA
Todo aquel que manda sobre un grupo de personas debe de ser un poco- o un mucho- psicólogo. Esto debemos de traducirlo como que debe saber conocer a la gente. Entenderla en sus extractos psíquicos, lógicamente hasta donde esto es posible y conveniente. El no es un doctor psicólogo. Se trata de otra cosa.

CAPACIDAD DE ESCUCHA
Es importante saber oír y escuchar al personal. A los mandos intermedios de la empresa, a nuestros colaboradores más directos, a los diferentes empleados de la organización. No es cuestión solo de tiempo-siempre escaso por supuesto- es más bien de actitud de escucha. De estar en los momentos de conversación o diálogo abierto a recibir los inputs de nuestro interlocutor.
ESPÍRITU DE OBSERVACIÓN
Es otra capacidad mental y de nuestros sentidos de poder estar atentos para captar bien, en sus justas dimensiones y términos, aquello que ocupa nuestra atención en cada instante. Observación conlleva dedicar la atención necesaria.
La observación puede ir referida a cuestiones tangibles o intangibles, materiales o espirituales. El espíritu de observación que se concreta en de “ser buen observador” es una cualidad muy apreciable en un Gerente o directivo.

Para todas las situaciones del desarrollo de cada día de un directivo se precisa tener un buen espíritu de observación. Esto permitirá ir por delante, verla venir como suele decirse.
DOTES DE MANDO
Es evidente que quien está al frente de un grupo humano y tiene que dirigirlo- tal como sucede en la empresa- ha de saber mandar. Esto no admite discusión alguna. Luego el Gerente deberá tener dotes de mando, aptitudes para hacerlo. Y decisión interna para ello.
Desde el mando puramente autoritario, de jerarquía y organigrama, hasta el mando netamente diluido en unas prácticas de autocontrol y autodominio del empleado, hay un largo trecho.
CAPACIDAD DE TRABAJO
La capacidad de trabajo, podemos entenderla como la posibilidad de pasar muchas horas trabajando, con intensidad alta, la necesidad de largas sesiones de trabajo en equipo con colaboradores, de negociación con clientes o proveedores, de análisis de problema de la empresa, por poner unos breves ejemplos.
Requiere constancia, “aguante” físico y mental, paciencia y perseverancia en la tarea que se tiene entre manos.
ESPÍRITU DE LUCHA
Un Gerente ha de ser un luchador. Un gladiador en medio del circo, repleto de leones. La vida de la empresa es cada vez más dura y exigente.
 La competencia entre empresas y negocios, con frecuencia salpicada de trampas, zancadillas y mucha agresividad, hace que haya que salir a la palestra del mercado y de la sociedad a ganar la batalla de cada día.
PERSEVERANCIA Y CONSTANCIA
Ya las hemos mencionado antes como componentes básicas de un perfil gerencial. Sin esa perseverancia renovada de cada mañana, ni esa constancia de la brega ante todas las dificultades- que seguro aparecerán en el horizonte de la empresa- no es posible la mayor parte de lo señalado hasta aquí.

FORTALEZA MENTAL Y FÍSICA
Quien no está ni se siente fuerte por dentro y por fuera, es decir en su mente, en su psiquis y en su cuerpo, lleva un fuerte lastre para dirigir bien la nave de la empresa. Y con frecuencia, andará a bandazos.
La fortaleza mental y física se tiene, pero también se adquiere y se mantiene. Esto lo saben bien aquellos Gerentes o directivos que organizan su vida en base a dedicar un “algo” de su tiempo a este aspecto de la conservación de un buen nivel mental y físico.
La fortaleza mental y física se mantiene por medios tan absolutamente naturales, como la combinación de los tiempos de trabajo, de descanso, de vida de familia, de relación social, de ejercicio físico, de algún pequeño hobby...

CAPACIDAD DE LIDERAZGO

Este aspecto es quizás el que está más de moda en estos momentos. Los gurús de la vida de la empresa, casi siempre con nombre en inglés y residencia en los EEUU, han descubierto el valor del liderazgo en las organizaciones. Algo que siempre ha sido absolutamente obvio.
El líder, que ha de estar dotado de la mayor parte de las capacidades y aptitudes mencionadas antes en este trabajo,  es aquel que toma el timón y dice ¡seguidme! Y los demás, que creen en él y en sus posibilidades, le siguen.

INTEGRIDAD MORAL Y ÉTICA
Quizás sea este uno de los puntos más discutidos en esta cuestión que nos ocupa. Es posible que buenos Gerentes que lean hasta aquí, dejen de estar de acuerdo en este punto. Parece como si la integridad moral y la ética ya fuesen cuestiones de otra galaxia, poco terrenas en el siglo XXI.
Nuestra opinión es que no es así.
El que no tiene o no actúa con integridad y ética en su vida profesional o al frente de sus negocios, busca el beneficio de su empresa y el alcanzar sus objetivos como sea, a costa de lo que sea, sin barrera.
El Gerente o directivo ha de ser una persona que pueda dormir tranquilo, sin el sobresalto de lo que pueda suceder por desarrollar su trabajo y su importante función empresarial, lejos de todo comportamiento moral y ético.
ESPÍRITU CRÍTICO
El Gerente debe de tener espíritu crítico. Ha de ser capaz de no dejarse llevar por la corriente, de no tragarse “ruedas de molino”.
Ha de saber discernir entre toda la información que le llega, aquella que es fiable de la que no lo es. La que le interesa de aquella que es irrelevante o no sirve.
Sólo con espíritu crítico es posible una toma acertada y fundamentada de decisiones. Y esto es tarea diaria de un Gerente. Tomar decisiones que la empresa requiere que sean acertadas.
De un lado no se requiere dar el 100 por 100 en todas las capacidades y aptitudes reseñadas. Eso sería imposible. De otro, cuanto más y mejor se detenten todas o parte de ellas, mejor preparado se estará para el ejercicio de un puesto gerencial.
Estos componentes curriculares de un Gerente, sin duda ayudan, son herramienta válida. Pero la cuestión primordial es que sin esa serie de capacidades que hemos comentado, formando parte del perfil personal en mayor o menor medida,  es más difícil triunfar como Gerente.

BIBLIOGRAFIA
Smith, A. (2002). Investigación sobre la naturaleza y causas de la riquezade las naciones. (G. Franco, trad.) México, D.F.: Editorial Fondo de Cultura Económica. 2a ed. 12a reimpresión. Trabajo original publicado en 1776.

DE LA GERENCIA A LA METAGERENCIA ECOLOGICA EMOCIONAL

 

La Gerencia no solo se trata de saber gerenciar una organización, sino también su vida familiar, su vida propia, sus actividades y necesidades como aspiraciones que lo lleven más allá de una gerencia tradicional, que rompa con los modelos de comportamientos de solo adaptación como definen Ibañez y Castillo (2008) como la metagerencia ecológica emocional, definiéndolo como:

…el manejo estratégico gerencial de las emociones en armonía con los principios y valores fundamentales del ser, lo cual lo conduce a un estado psicoemocional proclive con el desarrollo y la generación de innovación creativa, así como su estabilidad ecológica de sí mismo y con el medio ambiente, por lo que va más allá de la gerencia tradicional, pues las emociones como variable intangible puede influir notablemente en la toma de decisiones.[1]

Se evidencia que los principios gerenciales tradicionales en busca no solo de mejorar sino también de aprovechar las emociones del ser y sus valores éticos, así como en la estabilidad ecológica de sí mismo y con su entorno, siendo estas activos intangibles variables que influyen en la motivación y conducta para actuar y / o tomar decisiones en las organizaciones.  De allí la importancia de gestionar con una visión centrada en la gente, en la cultura, su entorno social, económico y emotivo.



[1] Neyda Ibáñez y Ruben Castillo (2010) TOWARDS EPISTEMOLOGICAL MANAGEMENT
www.revistaorbis.org.ve 16 (5) 54-78







[1]

HABILIDADES GERENCIALES



Para poder ejercer las funciones y roles propios de la gerencia, un gerente debe poseer ciertas habilidades.

Existen tres grandes grupos de habilidades gerenciales, que debe dominar un gerente para ser exitoso:



  • Habilidades técnicas: involucra el conocimiento y experticia en determinados procesos, técnicas o herramientas propias del cargo o área específica que ocupa.
  • Habilidades humanas: se refiere a la habilidad de interactuar efectivamente con la gente. Un gerente interactúa y coopera principalmente con los empleados a su cargo; muchos también tienen que tratar con clientes, proveedores, aliados, etc.
  • Habilidades conceptuales: se trata de la formulación de ideas - entender relaciones abstractas, desarrollar nuevos conceptos, resolver problemas en forma creativa, etc.

Dependiendo del nivel gerencial, se vuelven más o menos importantes las distintas habilidades. Si bien en todos los niveles son importantes las habilidades humanas, en los altos niveles gerenciales se hacen más importantes las habilidades conceptuales (para poder ver a la organización como un todo, planificar, etc.), mientras que en los niveles más bajos, tienen mucha importancia las habilidades técnicas.

A medida que el mundo de los negocios cambia, también lo hace la necesidad de determinadas habilidades gerenciales. Es por ello que todo gerente, o quien aspire serlo, debe estar en una constante actualización y mejora de sus habilidades gerenciales. En esta sección identificamos y desarrollamos las principales habilidades que un gerente debe poseer.


Palabras clave: habilidades gerenciales, destrezas gerenciales, competencias gerenciales, desarrollo gerencial, habilidades directivas, supervisión.





http://www.degerencia.com/area.php?areaid=1015

DEFINICION DE GERENCIA


La palabra gerencia se utiliza para denominar al conjunto de una empresa. El término también permite referirse al cargo que ocupa el director general (o gerente) de la empresa, quien cumple con distintas funciones: coordinar los recursos internos, representar a la compañía frente a terceros y controlar las metas y objetivos.




Existen distintos tipos de gerencia: la gerencia patrimonial, que es aquella donde los puestos principales y los cargos de mayor jerarquía están en manos de los propietarios de la empresa; la gerencia política, donde los puestos gerenciales se asignan en base a la afiliación y a las lealtades políticas; y la gerencia por objetivos, donde los esfuerzos se dirigen hacia una meta en común.


Se supone que la gerencia es responsable del éxito o el fracaso de un negocio. Es la unidad de la empresa que se encarga de que los integrantes del grupo subordinen sus deseos individuales para alcanzar los objetivos comunes. Para eso, la gerencia debe aportar su liderazgo, conducción y capacidad de coordinación.


Un gerente suele cumplir con cuatro funciones simultáneas: el planeamiento (se establece un plan con los medios necesarios para cumplir con los objetivos), la organización (se determina cómo se llevará adelante la concreción de los planes elaborados en el planeamiento), la dirección (que se relaciona con la motivación, el liderazgo y la actuación) y el control (su propósito es medir, en forma cualitativa y cuantitativa, la ejecución de los planes y su éxito).

 http://definicion.de/gerencia/

jueves, 22 de marzo de 2012

LOS DIEZ REQUISITOS PARA SER UN BUEN GERENTE ( Por BILL GATES )


Lunes 20 de Octubre de 1997




1. Escoja su campo de actividades con gran cuidado. Debe tratarse de algo que le guste. Es difícil ser productivo sin un entusiasmo genuino. Y eso se aplica tanto a un gerente como a un empleado.
2. Contrate con cuidado y esté dispuesto a despedir gente. Usted necesita contar con un equipo fuerte, pues un equipo mediocre solo obtiene resultados mediocres.
3. Debe crearse un medio ambiente productivo. Se trata de un desafío muy especial, pues requiere de diferentes métodos según el contexto.
4. Defina lo que usted considera algo exitoso y la manera como sus empleados pueden medir sus logros. Los objetivos deben ser realistas. Los cronogramas de proyectos, por ejemplo, deben ser establecidos por las personas que hacen el trabajo. Una persona aceptará un plazo que ha contribuido a establecer, pero se mostrara renuente acerca de un cronograma impuesto por ejecutivos que ignoran las cosas en el terreno. Objetivos inalcanzables solo sirven para socavar una organización.
5. Para ser un buen gerente, usted tiene que sentirse cómodo en compañía de otras personas y ser eficaz al comunicar sus ideas. Eso es muy difícil de simular. Si usted no disfruta genuinamente de la presencia de otras personas, le será difícil conducirlas por la senda que ha elegido.
6. Desarrolle la capacidad de sus empleados para que puedan hacer su trabajo inclusive mejor que usted. Enséñeles lo que ha aprendido. Por supuesto, hay gerentes que temen hacer eso porque se sienten amenazados.
7. Fortalezca la moral de su personal. A los empleados no les gusta trabajar exclusivamente para que los gerentes se cubran de gloria. Deben sentir que son importantes, que sus decisiones cuentan. Si usted obtiene grandes resultados, todas las personas involucradas en su proyecto deben compartir los logros.
8. Asuma proyectos por su cuenta. Un gerente no solo debe comunicarse con su personal. También debe demostrarle que es capaz de emprender tareas difíciles. Eso servirá de ejemplo a sus subordinados.
9. No adopte dos veces la misma decisión. Es mejor que dedique una buena cantidad de tiempo para adoptar una decisión sólida la primera vez. Los empleados odian un gerente indeciso. Por supuesto, eso no significa que usted deba adoptar decisiones cada vez que le planteen un problema, o que no acepte revisar una decisión cuando sea necesario.
10. Infórmele a su personal a quién se debe complacer. Puede ser usted, puede ser su superior inmediato, o tal vez alguien que trabaja para usted. Si los empleados ignoran las prioridades en ese terreno, se puede paralizar una organización.






Puede enviar preguntas a Bill Gates por correo electrónico a la dirección electrónica askbill@microsoft.com. Si lo prefiere puede utilizar el correo normal. La direction is New York Times Syndicate, 122 East, 42nd Street, 14th Floor, New York, N.Y. 10168. * Bill Gates es cofundador y CEO de Microsoft Corporation. Esta columna es un servicio de New York Times Special Features.

LAS EMPRESAS MEJOR GERENCIADAS




Bancolombia: la clave es la ética. Además de ser elegida como la empresa que presta el mejor servicio en el país, Bancolombia también fue destacada como una de las mejores compañías en el campo gerencial. En esta área ocupó el segundo lugar, según la encuesta hecha entre 1.070 empresarios. “Es indispensable que en cuestiones éticas haya una perfecta alineación de la persona con los valores y principios de la organización. Valores como la transparencia, la integridad, la confianza y la actitud positiva deben hacer parte de cada uno de los líderes”, dice el presidente de la entidad financiera, Jorge Londoño Saldarriaga. Agrega que la estrategia gerencial de Bancolombia se basa en el aprendizaje continuo, así como en la comunicación, la construcción colectiva y en la innovación permanente como factores clave. El trabajo en equipo es una de las fortalezas de la organización y en este sentido es fundamental que los directivos estén cerca de sus colaboradores, comprometiéndolos a trabajar con entusiasmo para crear objetivos valiosos. Además, se debe generar valor a los diferentes públicos y promover el orgullo por su entidad. Por eso se implementan programas de formación continua para fortalecer competencias gerenciales como el liderazgo. No en vano, Bancolombia fue elegida recientemente como una de las empresas más atractivas para trabajar en el país. Una de la claves del éxito gerencial de Bancolombia es el respeto por las ideas. “Entre los principios establecidos en la estrategia gerencial del Banco, los jefes deben escuchar con atención a las personas a su cargo, fomentar el respeto entre los equipos de trabajo, así como dar ejemplo en todos los aspectos”, afirmó Londoño.

Ecopetrol es una nave en la que todos reman para el mismo lado. Ocupar el tercer lugar como la mejor empresa gerenciada del país tiene una razón de ser: los buenos resultados que se han obtenido porque, según Javier Genaro Gutiérrez, presidente de Ecopetrol, ese es el principal indicador con el que se mide la gestión de la administración de una compañía. Sin embargo, el ejecutivo reconoce que también ha influido, en esos resultados, el proceso de transformación que ha sufrido la empresa. En ella han participado todos sus colaboradores, los cuales están comprometidos con lograr unos objetivos específicos. “No son resultados a costa de, sino con la participación de todos. Hay que tener claro ese norte”, dice Gutiérrez. Tradicionalmente Ecopetrol era una empresa demasiado rígida, la cual se le dificultaba adaptarse rápidamente a los nuevos cambios que surgen en un negocio tan variable como el del petróleo. En ocasiones, esas rigideces le hacían perder oportunidades de negocios que le podrían dar mayor valor agregado a la compañía. Además, arreglar el clima laboral, que generalmente afectaba la propia producción petrolera nacional, fue uno de los primeros y principales propósitos de Gutiérrez al asumir la presidencia de la estatal. Solucionado ese proceso, el ejecutivo dirigió la nave hacia una estrategia en la que no sólo se implementó un plan integral para lograr objetivos a largo plazo -que se trabajan desde cada una de las dependencias-, sino que se fijó la meta de que todos los trabajadores remaran para el mismo lado. El puerto final ya está a la vista: ubicarse en el 2015 en el puesto 27 entre las principales petroleras del mundo Publicación portafolio.co Sección Información comercial Fecha de publicación 30 de mayo de 2008 Autor NULLVALUE

EL GERENTE LIDER EN AMERICA LATINA

Entre las diez regiones en la geografía cultural del mundo, América Latina (A. L.) se distingue por tener un tipo propio de valores de los gerentes, que los hace más efectivos en sus organizaciones. El carisma, ese atractivo de personalidad basado en valores comunes, y la orientación a trabajar en grupos, fueron los dos distintivos de un jefe que en A. L. consigue los mejores resultados. Los gerentes latinoamericanos consideran que son muy efectivos los jefes carismáticos, inspiradores, que señalan una visión de futuro de alto desempeño, motivan al sacrificio y con valores compartidos a su gente. Esto se comparte, en general, con las diferentes regiones europeas, las culturas anglosajonas y del sur de Asia (como la India), pero es contradictorio con lo que valoran en el Medio Oriente. La otra característica considerada crucial para obtener excelentes resultados en las organizaciones latinoamericanas fue la orientación a trabajar en grupos, a organizar equipos, inducir colaboración en la gente. Adicionalmente, se valora una cuidadosa gestión de conflictos, el actuar de manera diplomática y respetuosa de la gente, el buen negociador que consigue los mejores resultados de una manera ordenada, eficiente. En A. L. se considera particularmente negativo el ser hostil, deshonesto, vengativo o irritable, lo que daña el ambiente del grupo de trabajo, pone a la gente a la defensiva y en una tónica de buscar el propio beneficio. Un resultado interesante de América Latina es que no se considera tan negativo al líder que se orienta a defender la seguridad suya y de su grupo, en especial el estatus e imagen que tienen ante los demás. Probablemente en situaciones de agudo conflicto organizacional se valora esta capacidad de desviar el conflicto a otros, de manejar el secreto, normas y procedimientos para ventaja de su división. Esta dimensión del liderazgo organizacional no aparece frecuentemente en los manuales anglosajones, de alemanes o nórdicos, y sí se refleja en los países con herencia de Confucio (Japón, China o Corea) y en el Medio Oriente. En síntesis, en América Latina se valora particularmente una dimensión humana, personal, de trabajo en grupo, y consecuentemente se valora negativamente el individualismo, el aislamiento del jefe. La conclusión más clara es que tenemos una región diferente y que los patrones de gestión latinoamericanos son distintos a los del resto del mundo, por lo que las recetas venidas del cielo pueden ser totalmente inapropiadas. Las personas reales incorporan elementos de diversos prototipos, y algunos son lo opuesto: malos jefes. Celebremos a los buenos jefes, porque infortunadamente el mal jefe está lejos de ser una especie en extinción.

Enrique Ogliastri Ph. D., Profesor Instituto de Empresa, España

martes, 20 de marzo de 2012

INTRODUCCIÓN

En este espacio se encontraran conceptos basicos de  un Gerente; sus  cualidades, caracteristicas y los pasos que se deben llevar a cabo para lograr ser Éxitoso  a nivel laboral  y personal.  

Cuando hablamos  de Gerencia debemos tener en cuenta  que no solo existe un enfoque general  sino que además se manejan otros tipos los cuales empezaremos a descubrir; ademas recomendaremos     tip´s, noticias de interés, gustos, estilos de vida y algunos conceptos que nos  permitan llegar a entender y pensar como lo hacen estas personas.

Con este blog buscamos ofrecer una herramienta que se pueda usar en cualquier tipo de empresa y consulta  proporcionando conocimientos que puedan llevarlo a ser un Gerente aplicando estrategias y tomando  decisiones asertivas en cualquier momento de la vida profesional y/o personal, obteniendo excelentes resultados.

Esperamos sea de su agrado y que pueda ayudarlo a solucionar inquietudes.

OBJETIVOS


Objetivo General 

*  Identificar la manera más fácil y sencilla para lograr ejercer una Gerencia de éxito.

Objetivos específicos


      *  Analizar las cualidades de un Gerente.

*  Buscar información de los diferentes tipos de Gerencia usados a nivel mundial parsaber las técnicas que dan mejores resultados.


*  Comprender el rol de la Gerencia frente a la Responsabilidad Social Empresarial (RSE).